обмен ссылками карта сайта

Дробилка конусная КСД-900 в продаже

Купить в Краснодаре дробилку конусную КСД-900 (СМД-120А) после капитального ремонта. Тел.: 8 918 990-62-40.
27 December, 2017

ТК-15, ТК-16 - вал ведущий в наличии

Купить запчасти для питателя пластинчатого ТК-15, ТК-16 - вал ведущий, блок роликов, ролики, шестерни от производителя ООО "НерудСтройСервис". Тел. 8 918 990-62-40.
22 December, 2017

Профессиональное выгорание как управленческая проблема

Руководитель – это человек, который возглавляет весь трудовой коллектив. В течение дня ему приходиться контактировать с огромным количеством людей: подчиненные, клиенты, посетители. Руководителю в своей работе свойственно сталкиваться с различными профессиональными ситуациями, создающие предпосылки для возникновения синдрома профессионального выгорания.
25 December, 2017

Управленческая мотивация трудовой деятельности

Управленческая мотивация трудовой деятельности осуществляется через три основных направления методов мотивации: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные. Применение методов мотивации хороши, но в меру, чрезмерное их использование приведет к тому, что работник перестанет работать, а просто будет ждать благ от фирмы. То есть сотрудник должен четко понимать, за что он получил какое-либо вознаграждение, только в этом случае он будет двигать компанию вперед и повышать эффективность труда.
19 December, 2017
Главная / Статьи / Профессиональное выгорание как управленческая проблема

Профессиональное выгорание как управленческая проблема


Управленческая деятельность отличается сложным, многоплановым характером, характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, широкой сетью контактов разного уровня, преобладанием непосредственного речевого (устного) общения с другими людьми. Руководитель – это человек, который возглавляет весь трудовой коллектив. В течение дня ему приходиться контактировать с огромным количеством людей: подчиненные, клиенты, посетители.

Руководителю в своей работе свойственно сталкиваться с различными профессиональными ситуациями, создающие предпосылки для возникновения синдрома профессионального выгорания. Термин «выгорание» впервые ввел в практику американский психолог Дж. Фрейндерберг в 1974 г. Он определял это психологическое состояние как «совокупность причинных переживаний, которые непосредственно связаны с работой, коллективом и всей организацией в целом». В отечественной психологии выгорание стало выступать предметом исследований с середины 90-х годов XX века. Исследованием данной проблемы занимались такие ученые как Гришина Н.В, Орел В.Е, Рогинская Т.Н, Водопьянова Н. В, Бойко В.В и др.

В самом общем виде, под профессиональным выгоранием понимают изменения личности, которые возникают, развиваются и проявляются в процессе ее профессионализации как комплекс негативных симптомов, выражающихся в эмоциональном истощении, деперсонализации и редукции профессиональных достижений, приводящие к снижению эффективности профессиональной деятельности и нарушению взаимодействия с другими участниками данного процесса. Данный синдром возникает в результате накопления отрицательных эмоций без их выброса.

Исследование феномена профессионального выгорания вызывает практический интерес объясняется это, прежде всего тем, что данный синдром является причиной возникновения различного рода проблем, которые связаны с самочувствием людей на работе эффективностью их труда и стабильностью деловой жизни организации. Проявления данного процесса могут быть необратимыми, и, как правило, очень дорого обходятся компании. Выгорание негативно влияет на профессиональную деятельность человека. Для коллектива и руководителя профессиональное выгорание человека отражается на снижении производительности его труда. Снижается уровень мастерства и профессионализма, ухудшается физическое самочувствие, происходит снижение профессионального роста.

Тяжесть и многоаспектность последствий профессионального выгорания побудили провести исследование, с целью выявить наличие и степень выраженности синдрома Профессионального выгорания у менеджеров высшего и среднего уровня, на примере Екатеринбургского филиала ОАО «Ростелеком».

Исследование проводилось на руководителях и заместителях каждого отдела ООО «Ростелеком». Для проведения данного исследования была выбрана методика В.В. Бойко «Исследование эмоционального выгорания».  Данная методика предназначена для измерения уровня проявления эмоционального выгорания. Методика включает в себя 84 суждения, позволяющие выделить 3 фазы развития стресса: «напряжение», «резистенция», «истощение».

Для каждой из указанных фаз определены ведущие симптомы «выгорания». В ходе диагностики выгорания были получены следующие результаты: 24% испытуемых испытывают низкий уровень выгорания. В данную группу вошли руководители и заместители следующих направлений: управление информационных технологий, отдел по связям со СМИ, отдел управления закупками. Двенадцать опрашиваемых руководителей характеризуются средним уровнем выгорания, что составило 57%. В эту группу вошел непосредственно сам директор филиала, директор по экономике и финансам, главный бухгалтер филиала и начальник отдела по работе с персоналом. У всех остальных 19% опрашиваемых наблюдается высокий уровень выгорания.

В соответствии с уровнем выгорания мы разделили выборку на соответствующие этапы для проведения сравнительного анализа в зависимости от степени выраженности профессионального выгорания руководителей. Были получены следующие результаты: в группе с низким уровнем выгорания были получены сравнительно невысокие показатели.

Среди симптомов в большей мере наблюдается эмоциональное истощение (9,63), а уровень деперсонализация (13,26) и редукция личных достижений (11,46) не так высоки. Как показало исследование, менеджеры этих отделов испытывают некую удовлетворенность работой, что в целом адекватно для профессиональной деятельности, связанной с людьми. В то же время это эмоциональное состояние носит скорее ситуативный характер и напрямую связано с какими-либо ситуациями.

Наибольший процент респондентов оказались подверженными среднему уровню выгорания. Было выявлено, что в этой группе, как и в первой, наиболее ярко выражена эмоционального истощения (30,74) и уровень деперсонализации (29,67), а показатели редукции личных достижений не так высоки. (16,75). В данную группу риска выходили руководители отделов, в функциональные обязанности которых входит тесное общение с людьми с людьми, именно поэтому здесь такой высокий уровень деперсонализации. Это шорт о том, что руководителям свойственно испытывать чувство усталости, эмоциональной опустошенности и неудовлетворенности своей работой и собой, однако в делом они способны самостоятельно преодолевать данные состояния. Также для них иногда характерно стремление уйти от общения с другими людьми, погрузиться в собственные мысли и чувства, отстраниться от работы и трудностей.

И наконец, в группе с высоким уровнем выгорания, среди симптомов наиболее ярко сражена редукция профессиональных достижений (34,75). Это свидетельствует о том, что руководители этих отделов воспринимают свои достижения как недостаточные и незначительные. Им кажется, что они делают работу, которая не стоит затрачиваемых усилий и не имеет особой ценности. Также у этих испытуемых наблюдается высокая степень эмоционального истощения (19,75). Они испытывают неудовлетворенность от работы, чувство тревоги, усталости и эмоционального напряжения. Что касается уровня редукции личных достижений, то в этой группе он не так высок (13,56).

Исследование показало, что для руководителей с низким уровнем выгорания характерно относительное эмоциональное благополучие, отвлеченность в работу и высокая оценка результатов и значимости собственной деятельности. Руководители со средним уровнем выгорания испытывают признаки эмоционального истощения и стремление отстраниться от работы. И управленцы с выраженным уровнем выгоранием отличаются, обесцениванием своих достижений и явным эмоциональным истощением. Данное исследование позволило выявить наличие синдрома профессионального выгорания и степень выраженности его симптомов. На основании этого необходимо предпринимать меры по профилактике и борьбе с ним. Конечно, универсального способа избавиться от профессионального выгорания не существует, но все же если этой проблемой целенаправленно заниматься, то можно вполне решить.

Таким образом, профессиональное выгорание выступает как управленческая проблема, требующая своевременного решения. Поскольку, если упустить из внимания первые признаки данного синдрома, то в дальнейшем будет гораздо сложнее решить данную проблему.

Профилактика профессионального выгорания должна быть комплексной и иметь различные направления. Так, в целях профилактики синдрома профессионального выгорания нужно грамотно распределять нагрузки, переключаться с одного вида деятельности на другую, проще относиться к конфликтам на работе, не пытаться быть лучшим всегда и всем. Не стоит никогда забывать, что работа - это всего лишь часть жизни. 

Бурикова И.

Уральский государственный горный университет

Источник: https://elibrary.ru